Il Manager

Il sostantivo inglese manager deriva dal verbo francese manager, derivato a sua volta all'espressione latina manu agere, 'condurre con la mano'. Col tempo, da manu agere si è passati a manàgere e da qui al verbo franco (e poi francese) manager e al sostantivo anglosassone manager. Il significato si è modificato, ma non eccessivamente, infatti manager significa tuttora 'colui che conduce gli altri'. A seguire, è venuto il termine management .

Il manager è una persona che nell'azienda (sia essa pubblica o privata) ha la responsabilità del management, ossia del processo di definizione degli obiettivi aziendali e di guida della gestione aziendale verso il perseguimento di tali obiettivi, attraverso l'assunzione di decisioni sull'impiego delle risorse disponibili e, in particolare, delle risorse umane. Il termine management indica anche l'insieme dei manager di un'azienda.

In italiano sinonimo di manager è dirigente. Tuttavia questo termine ha anche un significato più specifico, indicando il lavoratore preposto alla direzione di un'azienda, privata o pubblica, oppure di una parte di essa, che esplica le sue funzioni con autonomia decisionale, al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi aziendali. Così inteso, il dirigente svolge tipicamente funzioni manageriali ma non tutti coloro che svolgono tali funzioni sono dirigenti.

Talvolta come sinonimo di manager si usa anche il termine inglese executive, che si riferisce più propriamente ai manager di livello più elevato, quelli che compongono il cosiddetto senior management.

Il dirigente.

Prendendo spunto dalla definizione adottata dall’Istat nell’ambito dell’indagine sulle forze di lavoro, si può dire che la qualifica di dirigente spetti al lavoratore subordinato che occupa all’interno di un’impresa o di un ente pubblico una delle posizioni collocate al vertice della scala gerarchica e che promuove, coordina e gestisce con un certo margine di autonomia le attività aziendali.

Nel senso proprio del termine, non sono quindi dirigenti né i membri del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale di una società, né i professori universitari e i magistrati,né tanto meno tutte quelle figure professionali che, pur svolgendo funzioni di alta responsabilità, non hanno un contratto di lavoro dipendente.

Volendo sintetizzare, si può dire allora che tre elementi contraddistinguono il ruolo del dirigente:

1. il potere di disposizione, coordinamento e controllo;
2. l’autonomia nei confronti del datore di lavoro, nel rispetto dei vincoli derivanti dal rapporto di lavoro subordinato;
3. la discrezionalità nel perseguimento degli obiettivi aziendali.

Recenti statuizioni in merito allo stato giuridico

Con le sentenze n. 897 del 17 gennaio 2011 (est. Curzio) e n. 25145 del 13 dicembre 2010 (est. Ianniello), la Cassazione ha affermato di voler dare continuità all’orientamento asserito – anche al massimo livello di esercizio della funzione nomofilattica – da Cass. SU n. 7880/2007 (seguita da Cass. 24/6/2009 n. 14835) assertrice dell’unitarietà della categoria dirigenziale e negatrice di rilevanza giuridica alle diversificazioni interne alla categoria, di natura meramente sociologica e descrittiva, fra dirigente apicale, medio e minore, inidonee a conferire al middle e al low manager le garanzie contro il licenziamento accordate dalla legislazione (l. n. 604/66 e art. 18, l. n. 300/70) alle sottordinate categorie dei quadri, impiegati e operai; riconoscendone l’estensibilità solo ai c.d. «pseudo-dirigenti», cioè a coloro che della categoria hanno solo il nomen ma, in concreto, sono privi delle attribuzioni di potere e di mansioni, tali da farli ricondurre tra gli impiegati.

In entrambe le decisioni la Cassazione ha, in gran parte, accolto le ragioni delle Aziende ricorrenti, precisando innanzitutto - dopo avere passato in rassegna la più recente giurisprudenza in materia - che la qualifica di dirigente non spetta al solo prestatore di lavoro che, come alter ego dell'imprenditore, ricopre un ruolo di vertice nell'organizzazione, ma anche a coloro che, per qualificazione professionale o responsabilità minori nell'organizzazione aziendale, rivestono di fatto una posizione di autonomia, tale per cui la contrattazione collettiva (cioè la specifica “convenzione” categoriale) riconosca la qualifica dirigenziale, così da essere pertanto denominati “dirigenti convenzionali”, cioè a seguito di convenzione o pattuizione contrattuale.

Ad essere esclusi dalla disciplina prevista per la categoria dei dirigenti – riconfermano entrambe le sentenze n. 897/2011 e n. 25145/2010 della Suprema corte - sono «unicamente i cosiddetti pseudo-dirigenti, cioè quei lavoratori che seppure hanno di fatto il nome e il trattamento dei dirigenti, per non rivestire nell'organizzazione aziendale un ruolo di incisività e rilevanza analogo a quello dei cosiddetti dirigenti convenzionali (dirigenti apicali, medi o minori), non sono classificabili come tali dalla contrattazione collettiva».

La categoria dello “pseudo dirigente” – da altri qualificato emblematicamente come dirigente “apparente” – è costituita da coloro che del dirigente possiedono solo il nomen senza che ad esso corrisponda un sostrato mansionistico e di responsabilità decisorie tipiche della qualifica dirigenziale. Situazione che si verifica – nelle realtà aziendali – da un lato, e meno frequentemente, per effetto di demansionamento in compiti impiegatizi o di quadro verificatosi nel tempo a danno e con acquiescenza del dirigente originario (che non ha reagito all'inadempienza contrattuale e legale, per violazione dell'art. 2103 c.c., mediante azione giudiziaria) ovvero, dall'altro e più massicciamente, per effetto di attribuzione all’impiegato o al quadro della qualifica dirigenziale per premiazione del merito o accondiscendenza (inclusa la motivazione clientelare), senza corrispondenza delle mansioni pertinenti alla categoria.

Spesso l’iniziativa dell'azienda risulta in ciò favorita dalla facoltà contrattuale, riscontrabile – esemplificativamente, quanto isolatamente, nel settore del credito - di designare il dirigente con atto di investitura formale per effetto di quelle singolari pattuizioni contrattuali (modificate da poco tempo solo nella “forma”) per cui «sono dirigenti coloro i quali, in relazione al grado gerarchico, alla natura ed importanza delle funzioni effettivamente svolte, siano dalle rispettive aziende cui appartengono, come tali qualificati» (così emblematicamente tutti gli articoli afferenti alla qualifica del dirigente del credito contemplati nei ccnl precedenti quello del 22 novembre 1990 e sostanzialmente rimasti invariati, salvo modifiche formali, nei successivi fino al rinnovo del 19 aprile 2005).

Presenza sul territorio

Nelle statistiche internazionali degli ultimi anni – conformemente alle regole dell’Isco- 88 (International standard classification of occupations) – la categoria dirigenziale comprende cinque distinte figure professionali:

• i Senior government officials, cioè gli alti funzionari dell’amministrazione statale quali prefetti, questori, dirigenti della carriera diplomatica e della magistratura, capi e vice capi della polizia, sovrintendenti sanitari e scolastici, ecc. (classe 1120 dell’Isco-88);
• i Public managers, cioè i direttori generali, i dirigenti superiori e i primi dirigenti dei ministeri, degli enti locali, delle aziende autonome, delle istituzioni scolastiche e universitarie, degli enti
• pubblici non economici, ecc. (classe 12 dell’Isco-88);
• i Corporate managers, cioè i direttori e i dirigenti delle società di capitali (classe 12 dell’Isco-88);
• i Managers of small enterprises, cioè i dirigenti delle imprese di piccola dimensione (classe 13 dell’Isco-88);
• i Senior officials of special-interest organisations, cioè i dirigenti di partiti, sindacati, istituzioni umanitarie, culturali, scientifiche, ecc. (classe 114 dell’Isco-88). Dalla stessa categoria risultano esclusi i medici e i vertici delle forze armate, i quali sono raggruppati in distinte sezioni della classificazione ufficiale delle professioni.

Nella generalità dei paesi comunitari, i manager del settore pubblico prevalgono numericamente su quelli del settore privato.

Data la struttura delle attività produttive, contraddistinta dalla presenza di numerose aziende di medio-grande dimensione, nonché la forte propensione ad “investire” nelle alte professionalità, il paese della Ue-15 con la maggiore incidenza di manager è il Regno Unito, dove se ne contano 15 per ogni 100 dipendenti, seguito a grande distanza dall’Irlanda (10,3%), dalla Finlandia (7,6%), dall’Olanda (7,4%), dal Belgio (7,3%), dalla Francia (5,7%), e così via.

L’Italia occupa una delle ultime posizioni in graduatoria, precedendo di pochissimo la Grecia e il Portogallo.

Fra i paesi più industrializzati dell’Unione, il nostro è quindi quello che fa registrare la più contenuta percentuale di dirigenti: anche escludendo il Regno Unito, infatti, il rapporto dirigenti/dipendenti risulta in Italia pari a poco più della metà della media Ue. Tale circostanza

appare essenzialmente ascrivibile ai seguenti fattori:

1. alla frammentazione del tessuto produttivo in una miriade di imprese di piccola e piccolissima dimensione, operanti per lo più nei settori tradizionali a basso valore aggiunto. In Italia, le imprese con meno di 10 dipendenti, cioè la stragrande maggioranza del totale, assorbono il 9,7 per cento dei dirigenti, quelle da 10 a 99 dipendenti il 36,3 per cento, quelle da 100 a 499 dipendenti il 31,3 per cento e quelle con almeno 500 dipendenti il restante 22,7 per cento;
2. all’elevato carico di oneri fiscali e contributivi che grava sul costo del lavoro delle alte professionalità;
3. al fatto che l’età per l’accesso alla dirigenza è posticipata di circa 4 anni rispetto alla media europea;
4. alle notevoli difficoltà che ancora oggi incontrano le donne ad accedere alle posizioni al vertice della gerarchia aziendale.

Riassumendo :

• in Italia l’incidenza dei manager risulta molto più contenuta che negli altri paesi europei, scontando la spiccata frammentazione della base produttiva e la notevole ampiezza del cuneo fiscale;
• nel settore privato, i dirigenti sono prevalentemente occupati in imprese di media dimensione, a differenza degli altri paesi europei in cui si riscontra una loro maggiore concentrazione nelle grandi imprese;
• le donne e i giovani incontrano notevoli difficoltà ad accedere alle posizioni collocate al vertice della scala gerarchica, specie nelle aziende industriali.

In Italia le aziende private che hanno dirigenti sono circa 27 mila per un totale di 125 mila dirigenti attivi (di cui 51.600 nel terziario) a fronte di 3.500 aziende di grande dimensione, 22.500 di media dimensione e 200 mila di piccola dimensione. Questi dati la dicono lunga sul livello di managerialità (in termini di presenza, competenza e cultura manageriale) delle aziende e dell’economia del nostro Paese, anche volendo considerare i poco più di 310 mila quadri presenti nel settore privato.

La presenza di manager all’interno e/o al comando delle nostre imprese è ancora troppo bassa. Il più delle volte, nelle Pmi, le figure di imprenditore e di manager coincidono.

Tra i lavoratori con retribuzioni medie ed elevate è sempre più diffusa la sensazione che, alle onerose contribuzioni versate, non corrisponde un altrettanto generoso trattamento pensionistico.

Il ruolo dirigenziale nelle amministrazioni pubbliche

In Italia, la contrattazione collettiva nel pubblico impiego viene introdotta con il D.Lgs. 3 Febbraio 1993, n.29 ( in attuazione della legge delega 421/92) , con il quale sono state apportate modifiche sostanziali al rapporto di lavoro di gran parte dei pubblici dipendenti, dirigenti compresi.

Si tratta di un modello più vicino all’Inghilterra che alla Francia e alla Germania, dove i dirigenti sono essenzialmente   espressione del potere normativo e giuridico dello Stato.

Questo decreto, tra le altre cose, ha  rafforzato  il ruolo dirigenziale nel settore pubblico riducendo la partecipazione dei sindacati su molti aspetti che in passato erano stati affrontati al tavolo delle trattative. In modo specifico, la dirigenza può ora adottare decisioni indipendenti, su molti aspetti di gestione del personale, quali la selezione, le funzioni e l’organizzazione del lavoro, senza che siano direttamente coinvolti i sindacati, salvo l’obbligo di informazione.

Questa riforma attribuisce ai dirigenti del settore pubblico la responsabilità del perseguimento di risultati misurabili e non della  verifica della legittimità degli atti amministrativi. Ai dirigenti, quindi, è attribuito il potere di adottare atti amministrativi, di riconoscere trattamenti economici accessori, di organizzare il lavoro e le funzioni, di definire i carichi di lavoro, l’orario di servizio, la mobilita interna e di adottare ogni altra decisione volta al miglioramento del rendimento.

Il Dlg 150/09 ha in un certo senso completato il percorso, senza tener conto di alcuni limiti che la  struttura dirigenziale presenta. E’ stato rilevato che, mentre in Francia lo Stato fu costituito attorno ad un nucleo amministrativo, in Italia questo non è mai stato l’epicentro della Costituzione.

L ‘Amministrazione Pubblica in Italia ha accettato spesso un basso profilo e scarsa visibilità poiché é in larga misura dipendente  dal sistema politico, tanto che di frequente le amministrazioni, prevalentemente  locali, sono state coinvolte in casi di corruzione. Si avvertono segnali migliorativi che vanno comunque rafforzati.

C’è chi , poi,   avverte che confrontare il modello tradizionale di gestione dei servizi pubblici con il modello della “migliore prestazione”del settore privato significa mettere in discussione il principio della peculiarità della “direzione nella sfera pubblica”. Infatti  la gestione dei servizi pubblici differisce fondamentalmente dal settore privato in termini di obiettivi, di contesto e di vincoli sulle performance.

La retribuzione

Poiché i compensi dei dirigenti si configurano come redditi da lavoro dipendente e come tali vengono assoggettati al sistema della ritenuta alla fonte – sistema che, com’è noto, rende pressoché impossibile l’occultamento della base imponibile.

Spesso, le indagini sono circoscritte ai manager dei grandi gruppi industriali e bancari, i quali rappresentano solo una frazione piuttosto modesta del totale, la parte preponderante di essi essendo occupata in imprese di media dimensione, cioè in quelle unità produttive costituenti la struttura portante del nostro sistema economico.

Il termine di dirigente, o quello di manager senza ulteriori specificazioni - come già accennato precedentemente -  viene utilizzato impropriamente come sinonimo di amministratore, capitano d’industria, banchiere, chief executive officer, e così via.

D’altra parte, molte volte capita di leggere sui giornali articoli dedicati a illustri personaggi del mondo dell’economia e della finanza che, pur essendo amministratori delegati o proprietari di grandi società quotate in Borsa, vengono erroneamente confusi con i dirigenti. E altrettante volte i compensi (a sei zeri) di quegli stessi personaggi vengono addirittura definiti stipendi, come se si trattasse delle buste paga di semplici lavoratori dipendenti.

Ecco perchè non deve allora sorprendere che gran parte dell’opinione pubblica si sia fatta una certa idea dei livelli retributivi e dei trattamenti pensionistici della categoria. Idea difficile da sradicare, anche perché uno degli effetti prodotti dall’estensione della crisi dai mercati finanziari all’economia reale è stato quello di accrescere la confusione sull’effettivo importo medio dei bonus aziendali. Certo, è vero che i bonus corrisposti ai Ceo di alcuni grandi gruppi appaiono davvero spropositati; che nel settore del credito è necessaria una loro incisiva regolamentazione; che in certi casi è difficile capire le ragioni della loro assegnazione, tuttavia, trarre da tutto ciò indicazioni di carattere generale appare quanto mai fuorviante. Al contrario degli Stati Uniti infatti,dove i compensi sono strettamente correlati alle performance aziendali, nel nostro Paese il pacchetto retributivo dei dirigenti del settore privato è costituito per circa il 75 per cento dalla “parte fissa” e per il rimanente 25 per cento dalla “parte variabile”.

Ciò significa che in termini di valori pro capite i bonus, i premi e gli altri incentivi legati alla produttività non superano mediamente i 30 mila euro all’anno; cifra che al netto della tassazione si riduce a meno della metà, tenuto conto che ad essa si applicano le aliquote ordinarie dell’Irpef, anziché la ritenuta secca del 10 per cento prevista per i premi corrisposti ai lavoratori dipendenti con reddito non superiore ai 35 mila l’anno.

Il motivo per il quale i dirigenti d’azienda sono esclusi dall’imposta sostitutiva sui premi di produzione – così come dalle detrazioni per carichi di famiglia e per lavoro dipendente – è abbastanza facile da immaginare: poiché i dirigenti rappresentano per il fisco una delle  categorie più “ricche”del Paese, qualsiasi provvedimento di sgravio in loro favore corre sempre il rischio di apparire altamente impopolare e di mettere in moto una spirale di richieste difficile da arginare.

Da un’altra elaborazione si evince, invece, che nella graduatoria del reddito pro capite i dirigenti in attività si collocano in terza posizione, subito dopo i notai e i farmacisti.

In effetti, si fa molta fatica a credere che in Italia, cioè in uno dei paesi economicamente più sviluppati del mondo, solo una frazione del tutto irrisoria dei contribuenti si collochi su livelli di reddito medio-alti. Tanto più se si considera che diversi dati relativi agli stili di vita e ai beni patrimoniali in possesso delle famiglie non sembrano collimare affatto con i risultati delle dichiarazioni fiscali.

La retribuzione dei dirigenti del settore industria non prevede dei minimi tabellari, come accade in altri contratti, bensì il cosiddetto trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG). Esso rappresenta il livello retributivo annuo al di sotto del quale il dirigente non può essere collocato. In pratica, lo stipendio del dirigente sarà fissato dalla contrattazione individuale tra lo stesso e l'azienda: la sua retribuzione annua non potrà essere inferiore al TMCG.

Sono fissati due valori del TMCG a seconda dell'anzianità del dirigente:

• per anzianità fino a 6 anni: 55.000 euro;
• per anzianità dai 6 anni in su: 70.000 euro.

Il trattamento economico individuale (TEI), da confrontare con il TMCG, è formato:

• da tutte le voci fisse tradizionali (minimo contrattuale, ex elemento di maggiorazione, aumenti di anzianità, superminimo);
• dagli altri elementi della retribuzione mensile corrisposti sia in forma continuativa che non continuativa, nella misura in cui risultano dalla busta paga anche se corrisposti in natura.

Vengono, invece, esclusi i seguenti importi retributivi:

• somme variabili legate a risultati concordati individualmente e/o collettivamente;
• gratifiche una tantum;
• indennità aggiuntive per rimborsi spese non documentabili.

Entro il 31 dicembre di ogni anno, il datore di lavoro deve procedere al confronto tra il TEI e il TMCG. Se il primo dovesse essere inferiore rispetto al secondo, il datore di lavoro deve corrispondere un importo una tantum, importo che sarà considerato utile ai fini del TFR.

Nell'anno successivo deve essere riconosciuto un aumento della retribuzione mensile in modo che, su base annua, venga raggiunto il TMCG. Nel caso di dirigenti assunti o promossi nel corso dell'anno o il cui rapporto di lavoro si risolve nel corso dell'anno, il TMCG deve essere riferito ai numeri di mesi di servizio prestato, considerando mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

Se, invece, nel corso dell'anno il dirigente supera i 6 anni di anzianità di servizio, il confronto deve essere fatto pro quota al TMCG di 55.000 euro per i mesi di servizio fino al raggiungimento dei 6 anni, e al TMCG di 70.000 euro per i mesi di servizio successivi al raggiungimento dei 6 anni.

Il trattamento economico annuo lordo complessivamente spettante al dirigente verrà erogato in 13 mensilità o nel maggior numero di mensilità previste dall'azienda.

Buste paga. Il confronto dell’Italia con l’Europa.

Un fenomeno ormai ricorrente in Italia è la “fuga dei cervelli migliori”. Vanno all’estero non solo quando il mercato del lavoro italiano non offre loro opportunità, ma anche quando ricevono offerte di lavoro  e/o opportunità economiche altrove più interessanti. Al fine di trattenere i giovani di talento,  i cui profili sono ricercati in molte aziende, è necessario che le stesse studino pacchetti retributivi ad hoc competitivi ma anche garantire ai neo inseriti una formazione continua iscrivendoli a master o corsi (esterni e interni) oltre che definire programmi individuali di sviluppo di carriera.

La differenza, infatti, fra le retribuzioni italiane e quelle del resto dell’Europa, considerando quattro figure professionali emblematiche ricercate nello stesso modo, è significativo.

A tal fine utili sono i dati raccolti dall’Osservatorio di Page Personnel. Si fa riferimento alla categoria degli Ingegneri. A tre anni dall’inserimento un disegnatore meccanico in Italia guadagna 35.000 euro annui lordi mentre in Inghilterra può raggiungere i 52.000euro. Differenza importante anche per quanto riguarda l’ingegnere ambientale che arriva a uno stipendio di 58.000 euro a tre anni dalla laurea mentre da noi si ferma ai 50.000 euro; comunque, meglio dei colleghi francesi che arrivano a un massimo di 37.000 e a quelli spagnoli, a 33.000. Gli ingegneri senior che si occupano di qualità percepiscono 58.000 euro nel Regno Unito ma solo 45.000 euro al massimo da noi.

Il mercato del lavoro all’estero, come si può ben constatare, risulta generoso anche per altre figure ricercate anche in Italia.

Un executive assistant junior da noi percepisce 27/30.000 euro ma se si sposta oltre Manica arriva a 32/35.000 euro, con una progressione interessante che allarga la forbice lungo tutta la carriera.. Con una anzianità di tre anni chi è rimasto in Italia guadagna fra i 33/40.000 euro, chi vive in Francia 37/45.000 euro e chi sta nel Regno Unito 40/55.000 euro.  Più allineate , invece, risultano le condizioni  economiche di una figura di “medio livello” quale quella di chi si occupa di supporto alle vendite/back office commerciale. In questo caso, infatti, si passa - per una posizione con qualche anno di esperienza specifica - dai 27/32.000 euro ai 31/37.000 euro inglesi. Un capo contabile in Italia a inizio carriera guadagna fra i 25/32.000 euro, meno dell’equivalente spagnolo ( mercato retributivo in generale meno di quello italiano ) che arriva a 35.000 euro, contro i 37.000 euro del francese e i 36.000 euro dell’inglese.

Lo schema di decreto del MEF  all’esame della camera.

Gli stipendi dei manager pubblici non potranno superare i 294 mila euro. In particolare il limite sarà applicato agli amministratori con deleghe di ANAS, RAI e Ferrovie, mentre per le altre 18 società controllate dal ministero dell’economia si fissano compensi all’80% o al 50% del trattamento economico del primo presidente della Cassazione. Infatti, le società controllate dal ministero dell’economia e delle finanze sono state classificate in tre fasce, tenendo conto di “indicatori dimensionali quantitativi, volti a valutare la complessità organizzativa e gestionale e le dimensioni economiche delle stesse società”.

Sono queste le misure contenute nello schema di Decreto del MEF trasmesso alla Camera il 10 settembre scorso e ora all’esame della commissione bilancio, che dovrà rendere il parere entro il 30 settembre.

Gli indicatori individuali sono : valore della produzione (maggiore o uguale a  1 miliardo, a 100 milioni o minore di 100 milioni); investimenti  ( maggiori o uguali a 500 milioni, maggiori o uguali a 1 milione, inferiore a 1 milione); numero dei dipendenti ( maggiore o uguale a 5.000, a 500 o meno di 500).

Gli stipendi per i manager saranno determinati dai consigli di amministrazione, rispettando i tetti stabiliti dal decreto, che si applicheranno “all’importo complessivo degli emolumenti da corrispondere, comprensivi della parte variabile ove prevista” per i compensi spettanti “all’amministratore delegato, ovvero al presidente, qualora lo stesso sia l’unico componente del consiglio di amministrazione al quale siano state attribuite deleghe”.

Considerando le simulazioni effettuate dal dipartimento del tesoro, sia elaborando i dati di valore della produzione e di numero dipendenti riferito dell’ultimo esercizio, sia elaborando gli stessi nella media del triennio, come suggerito nel parere del Consiglio di stato, risulta che le 18 società controllate dal MEF non comprese nella fascia 1, risultano equamente ripartite nelle altre due fasce : nella fascia 2 ricadono 10 società e nella fascia 3 le restanti 8. In dettaglio, alla prima fascia (ossia, tra gli altri indicatori, un valore della produzione maggiore o uguale a 1 miliardo), stando alla simulazione allegata al provvedimento sulla base dei dati del triennio 2009-2011 appartengono solo ANAS, Ferrovie dello Stato e Rai.

Di conseguenza per i manager di queste società il tetto è fissato al 100% del trattamento economico del primo presidente di Cassazione (293.658,95 euro lordi nel 2011).

In seconda fascia, ci sono Invitalia, Coni servizi, Consap, Consip, Enav, Gse, Ipzs, Sogeie Sogin, con tetto fissato all’80% del compenso di riferimento.

In terza fascia le restanti 8 società controllate dal ministero dell’economia ( Arcus, Cinecittà, Luce, Italia Lavoro, Ram, Sicot, Mefop, Sogesid e Studiare sviluppo), ai cui manager andrà il 50% del trattamento economico del primo presidente di Cassazione.

Lo schema del dm è stato predisposto dal Mefin in attuazione al Dl 201/2011 ( convertito nella legge 214/2011), noto come il decreto Salva-Italia del governo Monti che prevedeva, appunto, che la tripla classificazione per le controllate del MEF avvenisse con un successivo decreto.

Conclusioni

Occorre che il legislatore si adoperi per prefigurare strumenti di protezione anche per coloro che non sono sufficientemente tutelati sul piano della salvaguardia del posto di lavoro.

Si ritiene tuttavia prioritario abbassare il peso del fisco e restituire potere d’acquisto al lavoro dipendente, per creare le condizioni per la ripresa della produttività e dell’economia. E’ richiesta  minore pressione fiscale per chi paga le tasse, certezze dal sistema previdenziale, più managerialità nelle imprese, minori oneri sulle retribuzioni. E’ demagogico pensare di poter risolvere i problemi di equilibrio della finanza pubblica facendo leva sempre sul lavoro dipendente, un bacino certo di risorse al quale è troppo facile attingere. La pressione fiscale e contributiva del management ha raggiunto ormai livelli elevatissimi. La ripresa economica del Paese passa anche da un miglioramento delle condizioni di vita dei lavoratori; devono essere intraprese azioni significative volte al riconoscimento del merito; devono essere utilizzate al meglio le categorie che maggiormente influiscono sul valore dell’impresa e rispettati maggiormente coloro che vi hanno influito ed ora sono in possesso di una sempre meno garantita pensione.

Fonti

Internet : www.altalex.com ; www.manageronline.it ; www.repubblica.it ; www.affaritaliani.it ; www.wikipedia.it ; www.italiaoggi.it; www.corriere.it.

Testi : “ I numeri dei manager” di Nicola Quirino.

Lì, 30.09.2013

        Giuseppina Filippelli                                                                                                               Giorgio Germani

(Staff ANQUAP)                                                                                                                   (Presidente ANQUAP)