Introduzione

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 135 del 13 giugno 2017 la legge 22 maggio 2017, n. 81 relativa alla tutela del lavoro autonomo e al lavoro agile, anche detto smart working. La parte della legge concernete il lavoro agile è rivolta ai lavoratori subordinati e, a nostro parere, riguarda anche i dipendenti delle Amministrazioni Pubbliche.

Proprio di recente il Ministro Madia ha firmato la direttiva sul lavoro agile nella PA, contenente le linee guida sulle regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti pubblici.

Cos’è il lavoro agile

Come stabilisce l’articolo 18 della legge n. 81/2017, il lavoro agile è una forma flessibile di lavoro che viene definita in accordo tra le parti (lavoratore subordinato e datore di lavoro) con modalità di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Inoltre, la legge stabilisce che il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi.

Direttiva ministeriale sul lavoro agile

La ministra Madia ha firmato la direttiva (Direttiva n. 3 del 1 giugno 2017) sul lavoro agile nella PA, frutto di un lavoro comune con la sottosegretaria Boschi e il ministro Costa.

Entro 3 anni, in ogni amministrazione pubblica, fino al 10% dei lavoratori subordinati che lo richiede si potrà avvalere delle nuove modalità di lavoro agile, mantenendo inalterate tutte le opportunità di crescita e di carriera.

Il lavoro agile, è uno strumento importante di conciliazione vita-lavoro, ma non solo questo: è un’innovazione “potente” dell'organizzazione del lavoro che consente di coniugare le esigenze di servizio con quelle personali, grazie alle moderne tecnologie. È una grande scommessa per cambiare la Pubblica Amministrazione nell'ottica della qualità dei servizi resi al cittadino e nella logica dei risultati.

Risultati che grazie ai nuovi sistemi di valutazione delle performance nella PA, verranno monitorati, misurati e connessi al potenziamento tangibile dei servizi. Questo nuovo modello di organizzazione del lavoro, come ogni sperimentazione, avrà bisogno di essere curato nell’attuazione, anche attraverso il prezioso lavoro dei Comitati Unici di Garanzia, affinché si trasformi in un cambiamento positivo nell’attività dei pubblici uffici, nella vita del personale dipendente e dei cittadini.

Punti essenziali della direttiva

In base all’articolo 14, comma 1, della legge 124/2015, le amministrazioni pubbliche sono chiamate a sperimentare nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, anche al fine di tutelare le cure parentali.
La disposizione consente a ciascuna amministrazione, nell’ambito della propria autonomia organizzativa, di individuare le modalità innovative, alternative al telelavoro, più adeguate rispetto alla propria organizzazione, alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e al miglioramento della qualità dei servizi erogati, fermo restando il rispetto delle norme e dei principi in tema di sicurezza sul luogo di lavoro, tutela della riservatezza dei dati e verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa.

L’adesione a modalità organizzative flessibili non deve comportare rischi di discriminazione in termini di sviluppo della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti; a tal fine, l’articolo 14 precisa, tra l’altro, che ai dipendenti che si avvalgono di tali modalità debba essere garantito che “non subiscano penalizzazioni ai fìni del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera”.

Un ruolo fondamentale è richiesto ai dirigenti quali promotori dell’innovazione dei sistemi organizzativi di gestione delle risorse umane e al contempo garanti contro le discriminazioni.

I dirigenti, infatti, oltre ad essere potenziali fruitori al pari degli altri dipendenti delle misure innovative di svolgimento della prestazione lavorativa recate dall’articolo 14 della legge 124/2015, sono tenuti a salvaguardare le legittime aspettative di chi utilizza le nuove modalità in termini di formazione e crescita professionale, promuovendo percorsi informativi e formativi che non escludano i lavoratori dal contesto lavorativo, dai processi d’innovazione in atto e dalle opportunità professionali.

Obblighi della Pubblica Amministrazione

Ciascuna pubblica amministrazione (quindi anche le istituzioni scolastiche ed educative), per agevolare l’adesione alle nuove modalità di organizzazione del lavoro, è chiamata, in particolare, a:

• adottare misure specifiche volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, attraverso un’organizzazione del lavoro non più necessariamente incentrata sulla presenza fisica ma su risultati obiettivamente misurabili e sulla performance, nei termini ed entro i limiti di cui all’articolo 14 della legge 124/20 15;
• attuare la disciplina in materia di telelavoro, lavoro agile e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, attribuendo criteri di priorità per la fruizione delle relative misure, compatibilmente con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore di coloro che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei/delle dipendenti impegnati/e in attività di volontariato;
• individuare, ove necessario, tramite apposito atto di ricognizione interna, le attività che non sono compatibili con le innovative modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, tenendo sempre presente l’obiettivo di garantire, al termine del triennio successivo alla data di entrata in vigore della legge 124/2015 e, a regime, ad almeno il 10 per cento del proprio personale, ove lo richieda, la possibilità di avvalersi di tali modalità;
• individuare obiettivi prestazionali specifici, misurabili, coerenti e compatibili con il contesto organizzativo, che permettano da un lato di responsabilizzare il personale rispetto alla mission istituzionale dell’amministrazione, dall’altro di valutare e valorizzare la prestazione lavorativa in termini di performance e di risultati effettivamente raggiunti;
• promuovere, anche attraverso la Scuola Nazionale di Amministrazione (SNA), percorsi di formazione mirati rivolti ai dipendenti pubblici e, in particolare, ai dirigenti per una maggior diffusione del ricorso a modalità di lavoro agile non solo per agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro ma anche per incrementare la produttività e modelli organizzativi più competitivi;
• riprogettare lo spazio fisico e virtuale di lavoro, attraverso la riorganizzazione e razionalizzazione dei luoghi di lavoro, anche mediante la creazione di spazi condivisi;
• promuovere e diffondere l’uso delle tecnologie digitali a supporto della prestazione lavorativa, anche al fine di colmare il c.d. digital divide, per il consolidamento di una struttura amministrativa basata sulle reti informatiche tecnologicamente avanzate, anche attraverso applicazioni gestionali e di project management accessibili da remoto.

L’articolo 18, comma 1 della legge 81/2017 definisce il lavoro agile come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.

Secondo lo stesso comma la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali dell’amministrazione e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non varia la natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato, la posizione della lavoratrice o del lavoratore all’interno dell’amministrazione e non modifica la relativa sede di lavoro di assegnazione.

Esecuzione della prestazione di lavoro

La prestazione di lavoro subordinato si svolge, pertanto, previo accordo scritto tra le parti, con le seguenti modalità:

1.  esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali dell’amministrazione e in parte all’esterno (flessibilità spaziale della prestazione) ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario dì lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (flessibilità dell’orario di lavoro). In merito ai luoghi possibili di lavoro il capo II  della legge 81/2017 non prevede necessariamente una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali dell’amministrazione. Ferma restando l’alternanza tra locali dell’ente e locali esterni e la non necessità di una postazione fissa, sarebbe opportuna l’individuazione dei locali esterni, d’intesa tra amministrazione e lavoratori. Per l’orario di lavoro si pone il tema di un possibile controllo del rispetto dello stesso orario, ferma restando la necessità di promuovere una cultura dell’organizzazione del lavoro per obiettivi e risultati con forte responsabilizzazione del lavoratore rispetto al suo apporto lavorativo. Occorre: definire il numero di giorni, di ore, di mesi, di anni di durata dello smart working con prevalenza della modalità di prestazione in sede; valutare la frazionabilità nella giornata oppure stabilire lo smart working per la giornata intera; ragionare in termini di giorni fissi o giorni variabili;
2. individuazione della correlazione temporale dello smart working rispetto all’orario di lavoro e di servizio dell’amministrazione anche mediante fasce di reperibilità;
3. possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. qui si pone un tema collegato alle mansioni ed al ruolo del lavoratore rispetto allo svolgimento della prestazione e all’organizzazione, e quello delle strumentazioni necessarie per l’adempimento. In particolare non dovrebbe sussistere l’obbligo dell’amministrazione di fornire la strumentazione necessaria. Tuttavia nel caso in cui la fornisce si pongono i noti temi, analoghi al telelavoro, sulla sicurezza e buon funzionamento della strumentazione fornita e sui relativi costi.

Nel presente contributo vengono rappresentati i tratti fondamentali della nuova disciplina così come contenuti nelle leggi citate e nell’apposita direttiva ministeriale. Con queste novità le Istituzioni Scolastiche dovranno misurarsi all’inizio del prossimo anno scolastico (2017/2018) nella definizione dei piani delle attività del personale docente e di quello amministrativo tecnico ed  ausiliario.

Già da tempo nella realtà lavorativa il Dirigente Scolastico e il Direttore SGA praticano di fatto il lavoro agile, svolgendo prestazioni (verificabili) senza essere fisicamente presenti nella sede dell’istituzione scolastica. In parte ciò avviene anche per i Docenti, soprattutto quando svolgono attività di progettazione e di ricerca.

Si tratta di dare veste formale a queste prestazioni, mediante specifici provvedimenti di organizzazione e accordi scritti tra la parte datoriale e il lavoratore dipendente interessato.

Lì, 19.06.2017